セクハラ問題について
「パワハラ・パワーハラスメント」は一般的に職場のいじめ、嫌がらせを指す言葉として用いられていますが法律、判例上では明確に定義づけがありません。
2012年、厚生労働省は「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」を開催し「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。」という定義を提案しました。
これに先んじて東京都は1995年から「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正 な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化 させる行為をいう。」という定義のもと労働相談を受け付けています。
しかしながらパワハラが表面化して問題とされるケースは氷山の一角とも言われ、撲滅にはまだまだ途方もない時間が要されると思われます。パワハラを訴えた後の立場などを考えると「我慢する」という選択を選んでしまう方が多いようです。しかし、そんなことが許されてはいけません。少しでもパワハラを感じた方は是非ユニオンフォースジャパンにご相談ください。
職場のパワーハラスメントの定義
厚生労働省は「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義をし、裁判例や個別労働関係紛争処理事案に基づき、次の６類型を典型例として整理しました。（これらは職場のパワーハラスメントに当たりうる行為のすべてについて、網羅するものではないことに留意する必要があります）
職場のパワーハラスメントの６類型
１）身体的な攻撃 （暴行・傷害）
２）精神的な攻撃 （脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）
３）人間関係からの切り離し （隔離・仲間外し・無視）
４）過大な要求 （業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
５）過小な要求 （能力とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
６）個の侵害 （私的なことに過度に立ち入ること）
厚生労働省
