解雇・リストラについて
「解雇」と「リストラ（リストラクチャリング）」は厳密に言うと意味が異なるものなですが、ここでは労働問題の視点から「退職の意思がないにも関わらず退職せざるを得ない状況」全般を指すものとします。（違いについて興味のある方はページ下部で簡単な説明がございますのでご覧ください）解雇は、労働契約法第16条に「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されています。すなわち、使用者は簡単に解雇できない仕組みとなっているのです。実際、裁判などでも解雇は簡単には認められません。内定後、試用期間中も同様となりますので、正式な労働契約前の解雇についてもご相談ください。
しかし、根本的な問題は解決していません。「解雇されないなら大丈夫」ということではなく、解雇通告を起点としたパワハラなどの労働問題が発展していく恐れがあるからです。仮に解雇を白紙に戻したとしても、パワハラなどの問題を抱えてしまっては本当の意味での解決にはなっていません。ユニオンフォースジャパンでは、目の前の問題だけではなく、その後起こり得る問題を含めたトータルサポートを実施しております。不安のない職場環境に尽力いたします。
法律で禁止されている解雇例
【労働基準法】
・業務上災害のため療養期間中とその後の30日間の解雇
・産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇
・労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇
【労働組合法】
・労働組合の組合員であることなどを理由とする解雇
【男女雇用機会均等法】
・性別を理由とする解雇
・結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇
【育児・介護休業法】
・労働者が育児・介護休業などを理由とする解雇
厚生労働省
解雇の理由として、勤務態度や規律違反など労働者側に落ち度がある場合でも1回の失敗でただちに解雇が認められるということはありません。落ち度の程度、行為、内容、会社が被った損害、故意かどうか、など労働者側の事情が考慮されます。正当な解雇であるか否かは最終的に裁判所において判断されることとなります。また、解雇には少なくとも30日以上前の予告が必要となります。試用期間中においても14日を過ぎて解雇を行う場合は、通常の解雇と同様の手続きが必要となります。14日以内に解雇をする場合も客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と認められる場合でなければ解雇をすることは出来ませんので、試用期間中の解雇についても諦めずにご相談ください。
解雇の種類と解雇・リストラの違い
解雇は大きく「普通解雇」と「懲戒解雇」に分かれ、普通解雇の中にも「整理解雇」というものがあります。ここでは「リストラ」の意味も併せて違いを紹介しています。
◆ 普通解雇
普通解雇とは、懲戒解雇、整理解雇以外の解雇の総称で、一般的な解雇は普通解雇の事を指します。
◆ 整理解雇
整理解雇とは、経営不振などの理由により解雇せざるを得ない場合に人員削減のために行う解雇の事を指します。次の事項に照らして整理解雇が有効かどうか厳しく判断されます。
1. 人員削減の必要性
人員削減措置の実施が企業経営上の十分な必要性に基づいていること
2. 解雇回避の努力
配置転換、希望退職者の募集など他の手段によって解雇回避のために努力したこと
3. 人選の合理性
整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正であること
4. 解雇手続の妥当性
解雇の必要性とその時期、規模・方法について納得を得るために説明を行うこと
◆ 懲役解雇
業務に関係のない職場外の行為であっても、会社の運営に支障をきたすおそれがある場合、社会的評価に重大な悪影響を与えるような場合には、懲戒処分を行うことが認められます。
◆ リストラ
リストラとは、正式には「リストラクチャリング（Restructuring）」といい「再構築」の意味があります。本来は事業規模の増減や従業員数の増減といった「組織の再構築」に対して使われる言葉ですが、実際は縮小に伴う「従業員解雇」という意味になりつつあります。
「普通解雇」「整理解雇」「懲役解雇」「リストラ」について説明させていただきましたが、問題は種類や意味ではなく現実的に強制的な退職が迫っているという事実です。解雇には少なくとも30日以上前の予告が必要となり、使用者側は解雇通知書を作製しなければなりません。
解雇通告をされたら真っ先にご相談を
「普通解雇」「整理解雇」「懲役解雇」「リストラ」について説明させていただきましたが、このページをご覧の皆様の問題は種類や意味ではなく、現実的に強制的な退職が迫っているという事実です。
解雇には少なくとも30日以上前の予告が必要となり、使用者側は解雇通知書を作製しなければなりません。もし、口頭で解雇通告を受けた方は、会社に解雇通知書や解雇事由証明書を請求してください。解雇事由は請求した場合、使用者側は必ず交付しなければならない法律があります。書面で通知書・証明書を交付してもらうことでトラブルの防止、不当解雇だった場合、証明する証拠にもなります。また、こういった書類には日付などの不備も多いため、解雇の気配を感じたら早めにユニオンフォースジャパンにご相談ください。
