セクハラ 相談

セクハラ問題について

労働問題の中でもセクハラはとても件数の多いトラブルです。(労働局の男女雇用機会均等法相談の4割超)また、スクール・セクシュアル・ハラスメントも近年増加の一途をたどっています。(2016年度スクールセクハラによる懲戒処分職員226名)

職場におけるセクハラは、男女雇用機会均等法違反となるため会社側は解決措置の義務が生じます。しかし刑法の規定はなく現実に法が追い付いていないのが現状です。厚生労働省は以下のようにセクハラを定義しています。

『職場におけるセクシュアルハラスメントは、「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応により労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されることです。職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれます。』

このように定義に曖昧な部分が多いため、加害者がセクハラを認識していないケースがほとんどです。直接注意することが出来ない、会社が対応してくれない、会社に相談できない、といった理由からセクハラは表面化していないだけでかなりの件数がうやむやになっています。少しでも心当たりのある方、以下の「事業主が雇用管理上講ずべき措置」が行われてない方はユニオンフォースジャパンにご相談ください。

事業主が雇用管理上講ずべき措置

1. 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

(a)職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあって はならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

(b)セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内 容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

 

2. 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

(c)相談窓口をあらかじめ定めること。

(d)相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。

 

3. 職場におけるセクシユアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

(e)事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

(f)事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。

(g)事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。

(h)再発防止に向けた措置を講ずるとと。(事実が確認で、き芯かった場合も同様)

 

4. 1から3までの措置と併せて講ずべき措置

(i)相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。

(j)相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行つ てはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

 

厚生労働省 平成27年6月版

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